בלעדי ל”דה רוטשילד”: האם נמצא הפתרון לשאלה הגדולה שמשגעת לפחות 90% מהמנהלים בישראל, שלא מצליחים לתקשר בצורה אפקטיבית עם העובדים שלהם, ומונעת מהעסק שלהם להתרומם ולמצות את הפוטנציאל שלו?

בשנים האחרונות עולם הניהול מבין שהוא נמצא במשבר עמוק. חילופי הדורות בעולם העבודה, וכניסתם לעולם התעסוקה של ילדי המאה ה-21, ששונים באופי ההתנהלות שלהם מדור המבוגרים של היום, מובילים לפער דורות דרמטי שמונע מרבים מהמנהלים לייצר קשר טוב עם העובדים שלהם. בהתאם לכך, רבים מהמנהלים בארגונים ובעסקים עצמאיים מוצאים את עצמם מיואשים, ואף חוששים לעתיד המשרה שלהם. כעת, טוענים בני רוגת ואלי מלכיאל, מומחים לפיתוח מיומנויות השפעה ו- Issue Selling, כי הם מצאו מספר כלים עוצמתיים ביותר לשיפור דרמטי של הקשר בין המנהל לעובדים, ומבטיחים לספק לכל מנהל עסק בינוני או קטן את ההזדמנות לייצר כבר מהיום תפוקה חסרת תקדים מהעובדים שלו. הכל על הסודות העומדים בלב השיטה פורצת הדרך של 2018 להגברה דרמטית של תפוקת העובדים בעסק שלך.

“בהתחלה לא האמנתי למה שראיתי, וחשבתי שהנתונים שגויים, כאילו מישהו בא לעבוד עלינו. אבל אחרי בדיקה חוזרת הבנתי שאני לא הוזה, והתוצאות שקיבלנו באמת משקפות את המציאות – מציאות חדשה שאליה נכנסנו וששינתה לנו את החיים. באותו היום הבנו שיש לנו שליחות שאנחנו חייבים להפיץ לעולם, כדי לגרום למנהלים בכל ארגון, במיוחד בעסקים קטנים ובינוניים, להבין שכללי המשחק השתנו. מנהל ארגון ב-2018, בין אם הוא זכיין בסניף של רשת אופנה, מנכ”ל סטארט-אפ קטן או בעלים של משרד עורכי דין עצמאי , צריך לעבוד היום לפי כללי משחק חדשים לגמרי בהשוואה לכללי המשחק בהם שיחקו כמה שנים אחורה כדי להביא את התפוקה שמצופה ממנו, בוודאי אם יש בו רצון לראות את עצמו מנהל אי פעם ארגון גדול.”

ההצהרה הזו באה משני חברים ושותפים עסקיים בשם אלי מלכיאל ובני רוגת. כששואלים אותם לתפקיד או לתואר שלהם, הם מושכים שניהם בכתפיים ומספרים שכבר כינו אותם בהרבה שמות לאורך הדרך. “כבר קראו לנו מנטורים, מדריכים, מאמנים, יועצים ארגוניים, מנחים, והשד יודע מה עוד… אבל אנחנו בוחרים במודע להתנער משמות התואר והתוויות האלה, היות ואנחנו בעצם רק שני חבר’ה עצמאיים שלקחו על עצמם לגלות למנהלי ארגונים בארץ ובחו”ל את סודות ההשפעה והתקשורת פורצי הדרך של המאה ה-21 שגילינו אחרי שנים של למידה ועבודה קשה, ואת הכוח של הסודות האלה להוביל לשיפור בתוצאות העסקיות של ארגונים ומנהלים בכל זירה, ובכל תחום עיסוק.

רוגת (משמאל) ומלכיאל בפעולה: “מנהל ארגון ב-2018 צריך לעבוד היום לפי כללי משחק חדשים לגמרי כדי להביא את התפוקה שמצפים ממנו, בוודאי אם יש בו רצון לראות את עצמו מנהל אי פעם ארגון גדול

לקריאה נוספת:

ההכרזה הזו שלכם, על השינוי הדרמטי בכללי המשחק בעולם הניהול, נשמעת מדאיגה ביותר. במצב הזה מסתמן שבטווח הארוך ישנה שורה ארוכה של ארגונים, במיוחד עסקים קטנים ובינוניים, שצפויים לדעתכם למצוא את עצמם מתדרדרים לאורך זמן ומציגים שיעורי הצלחה בינוניים – כי על פניו, נראה שרוב המנהלים היום באמת משתמשים באותן שיטות הניהול שאתם טוענים שאבד עליהן הקלח.

“אכן, לצערנו הרב האמירה שלך לא רחוקה מהאמת.” עונה בני.  “אבל כמו בכל תחום תחרותי, העולם מתפתח ומשתנה, ומי שיודע להתאים את עצמו לשינויים האלה הוא זה שבסופו של דבר לא רק שורד, אלא גם משגשג ואפילו יכול לכבוש את פסגת התחום שלו.”

מעניין. ואיך זה בא לידי ביטוי בפועל בעולם הניהול?

“התשובה מאוד פשוטה. חשוב להבין שכל מנהל ראוי לשמו חייב להבין שבשנת 2018, חילופי דורות, שינויים באופי התעסוקה, הכנסת פרקטיקות עבודה חדשות, והעובדה שהעובדים מרגישים הרבה פחות “תלויים” בארגון, והתפטרות מהעבודה כבר לא נחשבת “גזר דין מוות תעסוקתי” – כל אלה מייצרים מצב שבו העובד מרגיש הרבה פחות “שבוי” של הארגון שלו, ומרגיש הרבה יותר בטוח לבחון את הגבולות של המנהל שלו. והמצב הזה מייצר אתגר אדיר למנהלים, שלרוב מוביל לתסכול עמוק שלהם.

“לכן, אם אתה, בתור מנהל שאחראי על עובדים, רוצה לשמור על יציבות המשרה שלך, וגם אם אתה חולם כרגע לעלות רמה ולנהל אי פעם ארגון גדול, או לפתוח עסק משל עצמך, הרי שאתה חייב לפתח כלים ויכולות ניהול שיאפשרו לך לקיים קשר איכותי עם העובדים שלך – קשר שמבוסס על אמון ותמיכה ולא על פחד וענישה.

“ומי שלא מבין את האמת הפשוטה הזאת, כנראה שלעולם לא יבין למה העובדים חסרי המוטיבציה שלו ממשיכים לשגע אותו,  ומונעים מהמנהל שלנו להגשים את הפוטנציאל האמיתי שלו, של הארגון שלו, ושל העובדים תחתיו.”

מטריד ביותר. נראה שעלית כאן על כאב עוצמתי שמשגע הרבה מאוד מנהלים במשק, שמורטים לא מעט שערות בגללו. ואם כבר ציינת את הכאב הזה, אתה חושב שיש לך גם פתרון?

“בהחלט. אחרי שנים של מחקר שטח בתחום, גילינו שיש דרך שבה המנהלים יכולים ליצור קשר כזה עם העובדים, וזה יכול להיעשות אפילו בקלות ובמספר צעדים פשוטים. רק צריך לדעת איך עושים את זה.”

רוגת: בסופו של דבר הדרך הכי טובה של מנהל לגרום לעובד שלו להיות מוצלח, היא לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה בצורה הכי טובה שיש

נשמע מרתק. אז אתה בעצם טוען שיש לך סוד חדש ליצירת קשר עוצמתי בין מנהלים ובין העובדים. על מה מדובר כאן?

“פשוט מאוד. העניין הוא כזה: בסופו של דבר הדרך הכי טובה של מנהל לגרום לעובד שלו להיות מוצלח, היא לגרום לעובד לרצות לעשות את העבודה בצורה הכי טובה שיש. לא בשביל הארגון או המנהל, לא למען הרווחים ובטח שלא מתוך חשש מעונש – אלא למען העובד עצמו. המנהל חייב לגרום לעובד לקבל מוטיבציה פנימית לעשות את העבודה שלו בצורה הטובה ביותר באופן שישרת את האינטרסים של המנהל עצמו בצורה הטובה ביותר.

ואתם חושבים שאתם יכולים לעשות את זה?

אנחנו לא רק חושבים ככה, אנחנו 100% בטוחים בזה. לא בגלל שאנחנו מיוחדים באיזושהי צורה כשלעצמנו, אלא נטו בגלל השיטה שעומדת בליבת העשייה שלנו. בהתחלה גם אנחנו היינו ספקנים לגבי יעילות השיטה שלנו, אבל ככל שהעברנו יותר ויותר מנהלים דרך השיטה ומצאנו יותר ויותר סיפורי הצלחה בתחום – אנחנו משוכנעים בכך היום.

מה השיטה שגורמת לכל סיפורי ההצלחה האלה?

“תראה, הרעיון מאחורי השיטה הזו מאוד פשוט: כל מי שאי פעם עסק בפיתוח מיומנויות תקשורת בין בני אדם יודע שכל אדם פועל בשתי רמות פעולה: ברמה הרגשית וברמה השכלית-רציונלית. בסופו של דבר, אנחנו חושבים שאנחנו פועלים בעיקר בצורה רציונלית,  אבל בפועל, רוב האנשים מופתעים לגלות שאנחנו פועלים קודם כל מרגש, ורק אחר כך מוצאים לפעולות שלנו הצדקה רציונלית.

לכן, בסופו של דבר, כל אדם שרוצה להניע אנשים אחרים לפעולה, לא משנה אם זה מנהל שמניע את העובדים שלו לסיים פרויקט גדול, מורה שרוצה שקט מהכיתה שלו בזמן שהוא מלמד, או אפילו אבא ואמא שרוצים לגרום לילד שלהם לעשות מקלחת וללכת לישון בזריזות – כולם צריכים לפנות לרגש לפני שהם משכנעים את השכל.

ולמה אתה חושב שזה לא מה שהמנהלים עושים היום?

“תראה, הבעיה של רוב המנהלים היום, וזו הסיבה שהם רחוקים ברובם שנות אור ממיצוי הפוטנציאל של העובדים שלהם, היא העובדה שהם מנסים לפנות לעובד שלהם כדי “לשכנע” אותו לעשות את העבודה שלו. במקרה הזה, השכנוע פונה לחלק הרציונלי שבמוח האדם ומנסים לתת לו הסבר למה עליו לעשות את מה שהמנהל אומר. אבל העובד לא טיפש – בסוג כזה של פניה, המסרים של המנהל בהכרח יתקלו בהתנגדות רציונלית של העובד ולכן רוב הסיכויים הם שהמסר ייכנס מאוזן אחת וייצא מהשנייה. יותר מזה – יש מצב שהוא גם יעורר אנטגוניזם מאוד חזק אצל העובד, אם המסר יישמע לו לא לעניין. במקרה הזה, המנהל “נשרף” אצל העובד – והוא יצטרך לעבוד קשה כדי להרוויח את האמון של העובד מחדש.

במקום זאת, מנהל כריש באמת, יודע איך לא רק לשכנע את העובדים בנכונות של כל מה שהוא אומר, אלא איך ממש להשפיע עליהם – איך לסחוף אותם אחריו. וזה בדיוק מה שהכלים שאנחנו פיתחנו מלמדים את התלמידים שלנו.

מעניין מאוד. איך בעצם עושים דבר כזה?

אלי מלכיאל: “שאלה מצוינת. לרוב אנחנו משלבים טכניקות תקשורת מתקדמות עם כלי NLP מתוחכמים, לצד מיומנויות שיווק ופיתוח של יכולות גבוהות בהעברת מסרים. ככה אנחנו מייצרים שיטה שמבטיחה שלא רק תדע לייצר את המסר ככה שיניע את העובדים שלך לפעולה, אלא שגם תדע להציג אותו בצורה נכונה כדי להעיף אותם קדימה, ואם אתה ממש טוב – אפילו לגרום לרצות להחליף אותך.

אוקיי, ואיך זה קורה בפועל?

“כדי לגרום לקסם שבעניין לקרות בפועל, אנחנו מלמדים את המנהלים שעוברים אצלנו לעבוד לפי מודל פשוט בעל שלושה שלבים: “קריאת” התנהגות של אנשים, פיתוח יכולת העברה מדויקת של מסרים אליהם, וניהול זירות ההשפעה על ההתנהגויות שלהם.

למה הכוונה בזה?

השלב הראשון הוא לנתח את העובד ולהבין איך המנגנון שלו פועל. אנחנו נותנים למנהל שלנו את היכולת להגדיר ולקבוע את סוג האישיות של העובד שמולו מתוך מספר סוגים של אישיות ייחודית שאנחנו חושפים בפניהם בתכנית הליווי, וככה? אנחנו מאפשרים להם להבין איך להתייחס מלכתחילה לעובד שמולם בצורה אינטליגנטית.

בשלב השני אנחנו מראים למנהל שלנו איך לבחור את הדרך שבה הוא “יצרוב” את המסר שהוא רוצה בראש של העובד שלו, בצורה שלא תצא לו מהראש להרבה זמן. כאן נכנסים לפעולה כלים מעולמות של  NLP, אימון, גילוי מודרך וכו’.

נשמע ממש חזק. אפילו קצת מניפולטיבי. למה אתה מתכוון בזה?

“אל תדאג, אנחנו מעודדים את התלמידים שלנו לעבוד עם הכלים האלה רק לטובת העובד. למשל: אם אני יודע שהעובד שלי מונע מהערכה והוא איש של משימות יש לי כמה טכניקות שאני יכול להשתמש בהם בכל אינטראקציה איתו ולשתול את המסרים שחשובים לו ושאני יודע שיניעו אותו. מדובר בסיטואציית WIN WIN, לכן אני מלמד את התלמידים שלי את הכלים האלה בלב שלם.

מלכיאל: יש בידינו שיטה שמבטיחה שלא רק תדע לייצר את המסר ככה שיניע את העובדים שלך לפעולה, אלא שגם תדע להציג אותו בצורה נכונה כדי להעיף אותם קדימה, ואם אתה ממש טוב – אפילו לגרום להם לרצות להחליף אותך.

אוקיי, ומה בא הלאה?

החלק השלישי הוא לבחור את הזירות, כלומר הפלטפורמות שבהן אוכל להשפיע עליו בצורה האיכותית ביותר, או למעשה – באיזו זירה הוא יהיה הכי פתוח לשמוע את המסרים שלי. זה יכול להיות במפגשי אחד על אחד, במפגש קבוצתי, במשרד, בחנות או בבית קפה. לכל אלו חשיבות קריטית על המסר והצריבה שלו בתת המודע של העובד.

נשמע ממש משכנע, ברמה העקרונית. אבל אני יודע שיש לא מעט אנשים בתחום שלכם שמגיעים גם הם עם קונספטים מיוחדים של העצמת מנהלים. אז איך בעצם אתם שונים מכולם?

נתחיל בזה שבניגוד לרוב השחקנים המעורבים בתחום הזה של העצמת המנהלים, אנחנו לא באים מעולם האקדמיה. במקום זה, אנחנו באים מהשטח אחרי שאכלנו הרבה בוץ ונשרטנו בתחום לא מעט במהלך השנים. לכן, למדנו גם בצורה הכי קשה שאם יש דבר אחד שמנהל מן השורה צריך בעבודה שלו – ולפעמים הוא אפילו לא יודע שהוא צריך את זה עד שאנחנו מציגים את זה בפניו –  זה כלים פרקטיים שהוא יכול לקחת כבר היום, להשתמש בהם בעסק שלו, ולראות איך פתאום העובדים שלו משנים את כל הגישה שלהם, כלפיו וכלפי העבודה שלהם.

זה נשמע כאילו אתם ממש סולדים מרוב המתחרים שלכם.

“תראה,” עונה בני: “יש לנו המון כבוד לכל אדם שעוסק בתחום שלנו.  אבל מהניסיון שלנו בעולם העסקים כבר הבנו, שאם כל המתחרים שלך, בלי יוצאים מהכלל, עושים משהו אחד, הרי שהדבר הכי טוב שאתה יכול לעשות בעצמך הוא לעשות את ההיפך מהם. לכן אנחנו יכולים לומר לך שבניגוד לכל שאר “המומחים” לתחום, אין סיכוי שתמצא אצלנו תיאוריות, מודלים עסקיים ורעיונות מופשטים, שיכולים להיות טובים אולי לתואר ראשון במנהל עסקים באוניברסיטה, ואפילו לתואר שני בייעוץ ארגוני אבל בפועל מצאנו שאין להם כמעט שום קשר למיומנויות שהמנהל צריך בפועל כדי להיות מנהל טוב.

לכן, בגישה שלנו אנחנו למעשה מייתרים כמעט 90% מהמודלים והשיטות של מומחים אחרים לתחום שלנו, בכך שאנחנו מותירים את השיטה שלנו עם 100% כלים פרקטיים שכל מנהל הישגי ובעל מוטיבציה יכול להבין ולקחת אותם להאצה אדירה של יכולות הניהול והקשר שלו עם העובדים שלו. זה רעיון ששונה לגמרי מכל מה שהעולם הכיר בתחום הזה עד היום. וכשמשהו שונה נכנס לעולם שבו כולם חושבים אותו הדבר – ברור שכולם ישנאו אותו. אבל זה בסדר. כי אם כולם היו אוהבים אותנו, דווקא אז הייתי חושד שמשהו לא בסדר.

אולי יעניין אותך גם:

מרתק. נראה שאתם ממש מכניסים דרמה לעולם שיפור הביצועים של מנהלים בישראל. מכאן אני מניח גם שהשיטה שלכם לא ממש מתאימה לכל אחד שרק רוצה ללמוד אותה. אז למי אתם חושבים שהשיטה שלכם מתאימה?

בני: “שאלה מצוינת. אחרי שליוויתי מאות מנהלים, ופיצחתי את הסוג המיוחד של התלמידים האידיאליים שלנו, שייקחו את השיטה ויעופו איתה קדימה… הבנתי שהשיטה מתאימה לכמה סוגים של אנשים. קודם כל היא מיועדת למי שרוצה ומוכן לעבוד קשה כדי להשיג תוצאות אמיתיות ומבוססות לאורך זמן; מי שמבין שמנהל טוב הוא כזה שבראש מעייניו נמצאת השאלה “איך לקחת את הצוות והעסק כמה צעדים קדימה בכל פעם מחדש”, והכי חשוב – מי שרוצה ללמוד מיומנויות השפעה מזוקקות מ-7 עולמות תוכן שונים שיהפכו אותו למנהיג ומוביל באופן חסר תקדים בארגון שלו.”

נשמע הגיוני. ומי לא מתאים ללמוד את השיטה?

אלי: “גם זו שאלה מצויינת. אחרי הרבה מחשבה שהשקענו בעניין, הגענו למסקנה שהאנשים שאנחנו ממש לא רוצים שילמדו את השיטה שלנו הם כאלה שמחפשים פתרונות קסם; למי שחושבים שהצלחה מושגת דרך עבודה של שבוע-שבועיים, ולא קיבלו את העובדה שהצלחה היא לא רק יעד אלא גם דרך חיים; והכי חשוב – למנהלים שלא מאמינים בעובדים שלהם ובטוחים שהעובדים שלהם “לא יוצלחים” שבחיים לא יצליחו להתאפס על עצמם ולעשות את השינוי בדרך להשגת היעדים שלהם.”

רגע לפני סיום – יש אפשרות לבקש מכם לתת איזו עצה לקוראים שלנו? אני מניח שיש איזה טיפ שאתם יכולים לחשוף לקוראים שלנו?

בני: “כמובן. העצה הכי חשובה שאני יכול לתת מאוד פשוטה: תלמד לקרוא אנשים, כי אבחון האישיות של העובד שלך הוא החלק הכי חשוב בכל תהליך השפעה אמיתי שאתה רוצה להחיל עליו. ובמסגרת תהליך קריאת האישיות וניתוח היכולות של העובד שלך, חשוב מאוד שתתייחס ותענה על שלוש שאלות בהקשר הזה: ה-1, מהן 5 נקודות החוזקה שלו? 2, מה מקור המוטיבציה שמניע אותו? ו-3, מה הדבר האחד שצריך לחזק אצלו שיביא את הקפיצה הכי גדולה לצוות ולעסק?

ורק אחרי האבחון אפשר להתחיל לבצע פעולות השפעה, חלקן ישירות וחלקן עקיפות, על העובד במסגרת האינטרקציה ביניכם. והדבר הכי יפה? שברוב המקרים העובד יהיה שותף מלא לתהליך ואפילו יגיד לכם תודה – בלי שיהיה לו מושג מה עשיתם.”

מרתק. אני גם מניח שעם כל הכלים שאתם נותנים לאותם המנהלים שמגיעים ללמוד מכם, סביר להניח שייווצרו לכם גם לא מעט לקוחות מסורים ומרוצים. אולי אפילו כמה מעריצים.

אלי: “לא מעריצים. רק אוסף הולך ומתרחב של מנהלים, במיוחד בעסקים קטנים ובינוניים, שהחליטו להיות מחויבים לשיפור מתמיד ובחרו לקחת אחריות מלאה על ההצלחה שלהם. בסופו של דבר המנהלים האלה, שנמצאים רובם בתחילת הדרך שלהם, הם אלה שבנויים להצלחה בעולם הניהול, והתפקיד שלנו הוא רק לעשות את מה שצריך כדי שהם יקבלו יתרון עוצמתי ולא הוגן על כל מנהל אחר שיתחרה מולו על מחמאות מהבוס, בונוסים, וכמובן על למשרות בכירות.”

נשמע לא רע. אז בתכל’ס, מה יכולים לעשות קוראים שלנו שלא הכירו אתכם עד היום ומעוניינים ללמוד עליכם עוד?

אלי: “ובכן, אם נשאר מקום הם יכולים לנסות לתפוס מקום במועדון הכרישים המצומצם שלנו. שם אנחנו מראים אחד לאחד מה בדיוק אנחנו והתלמידים שלנו עושים כדי לקחת את הכלים שלנו וליישם אותם בכל עסק – ולשפר באופן מיידי את הביצועים שלהם ושל העובדים שלהם. לחילופין הם יכולים גם לנסות להירשם לקבלת הקורס החינמי המוכר והמוצלח ביותר שלנו – “מנהלים כרישים – קורס הכניסה ללהקה”, שמסביר צעד-צעד, בצורה פשוטה ובהירה, איך להשפיע על העובדים ולשפר את התוצאות שלהם ושל העסק בכללותו.

אבל, כדי לשמור על היוקרה של הקורס ושל הכלים שאנחנו מחלקים החלטנו על צעד חריג, ואנחנו נותנים גישה חינמית לקורס רק ל-100 הקוראים הראשונים שיחליטו להירשם אליו. לאחר מכן ההרשמה לקורס תיסגר סופית. החלטנו על הצעד הזה מסיבה אחת פשוטה – הכלים האלה לא מתאימים לכל אחד. לכן, אנחנו רוצים שרק המנהלים מהירי ההחלטה והנחושים ביותר בשוק ייחשפו לכלים שיש לנו להציע. וכל השאר, יצטרכו להסתפק במודלים התיאורטיים הרווחים היום, ואני מקווה שהם יצליחו להסתדר איתם.

>>> לחץ כאן להרשמה לקורס החינמי “מנהלים כרישים – קורס הכניסה ללהקה”

*Disclosure:
מגזינים ועיתונים לא טורחים לציין זאת, אך כתבים רבים ומקורות רבים לכתבות הינם 
בעלי אינטרסים או מתוגמלים ע״י צד שלישי לפרסם את הכתבות הללו. 
אתר דה-רוטשילד מארח מפעם לפעם כתבים חיצוניים ומאפשר להם במה חופשית, כולל 
שילוב קישורים כאוות נפשם. הקישורים בכתבות עשויים להיות קישורים ממומנים, אשר 
הכותב מתוגמל עבורם בעמלות, טובות הנאה או משרתים אינטרס אחר של הכותב ו/או האתר.